• 普通解雇の手続き・要件とは？その他の解雇との違い

  【ご相談内容】 当社従業員の中に、全くやる気がなく、どの部署に配属してもお荷物扱いとなってしまう者がいます。 当社としても色々と手を尽くしているのですが、従業員本人が非常に反抗的であり、他人のアドバイス等を受入れようとせず、対処に困っています。 いっそのこと解雇処分にしようと考えているのですが、問題はあるでしょうか。 【回答】 従業員が会社の期待通りに働いてくれないことを理由として普通解雇すること、これ自体は理屈の上では考えられるところです。 しかし、解雇手続きは厳格であり、また解雇の有効性についても、会社が想定している以上に認められにくいというのが実際の裁判実務となります。 な… 2025.09.04 続きを見る »

• パワハラ対策が中小企業においても義務化に！企業に求められる対応を弁護士が解説

  【ご相談内容】 2022（令和4）年4月1日より、全事業者がパワーハラスメント対策を講じる必要があると聞き及びました。 具体的にどのような対策が求められているのか、教えてください。 【回答】 パワーハラスメントについては概念の曖昧さもあり、定義づけが難航していましたが、労働施策総合推進法で一応の定義がなされるに至りました。 ただ、定義はなされたものの、該当性判断基準は不明確なところも多く、現場実務では主観的判断で“たいした問題ではない”扱いとなり、対策が放置されることもままあるようです。 本記事では、パワーハラスメントへの対応放置がリスクの高い問題であることを指摘しつつ、パワーハラ… 2025.09.04 続きを見る »

• 試用期間中の能力不足を理由に解雇は可能？会社側における注意点とは

  【ご相談内容】 現在試用期間中の従業員がいるのですが、会社が求めるパフォーマンスに達しておらず、このまま会社に残ってもらうわけにはいかないと考えています。 思い切って試用期間中に本採用拒否を通告してもよいのですが、念のため試用期間満了を待って本採用拒否を通告しようと考えています。 上記のような対応に問題はあるでしょうか。 【回答】 まず誤解の無いようご説明しますと、試用期間だからといって自由に本採用拒否（解雇）ができるわけではありません。裁判例等を踏まえた弁護士の実務感覚からすると、通常の解雇＝能力不足による解雇が正当と認められる場合に準じた客観的合理性と社会的相当性が必要となります… 2025.09.04 続きを見る »