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労働者からの自発的退職

・退職代行経由での突然の退職表明により、引継ぎ未了、私物と会社備品の回収、返還が交錯し紛糾する

・退職届が提出されたが、後日撤回表明され、会社は採用・配置計画との整合から受理可否で揺れる

退職勧奨

・複数回、複数名により密室で説得を行ったことで、長時間での威迫だとして慰謝料請求を受ける

・能力評価や家族事情に触れた不用意な発言をきっかけに、差別的・人格権侵害と糾弾される

普通解雇

・解雇直前に達成困難な数値を設定したことで、排除目的の評価と指摘を受ける

・配置転換や教育訓練がないまま解雇したことで、代替措置不十分とされて裁判で会社が敗訴する

整理解雇

・業績悪化を裏付ける客観的資料がないままリストラしたことで、後で現場復帰させざるを得ない事態に追い込まれる

・人選基準が不透明、差別的であるとして、リストラに応じない

懲戒解雇

・就業規則該当性の検討未了のまま懲戒解雇することで、後でバックペイ等の大きな経済的負担が発生する

・弁明や事情聴取のやり方が不十分で、手続き違反を理由に懲戒解雇が無効と判断されてしまう

本採用拒否

・改善機会を付与せず、注意指導も不十分なまま本採用拒否をしたことで、労働者より不当解雇であると指摘を受ける

・指導書の内容が抽象的記載に留まることで、労働者本人の納得が得られない

雇止め

・不用意な発言に対して労働者の更新期待が強くなっているにもかかわらず、会社が形式的に期間満了で終結することで、労働契約法違反の指摘を受ける

・育休や私傷病での休業明け直後に雇止めすることで、不利益取扱い（報復）を受けたと主張される。

自然退職

（休職期間満了）

・復職判定プロセスが不透明なまま自然退職扱いとしたことで、後日復職を求める団体交渉を余儀なくされる

・「軽易作業であれば復職可」という所見の解釈を誤ったことで、職場復帰とバックペイの支払いを命じる判決を受ける

労働者からの自発的退職

・退職者が続くことで、残された労働者のモチベーションが低下

・一部労働者の退職がきっかけで、他の労働者の退職意向が高まる。

退職勧奨

・退職を強要されたとの認識を労働者が持った場合、信頼関係が崩れ、残った労働者の不安が募る

・労働者の自衛策として、社内労働組合の結成が行われる

普通解雇

・評価制度を巡り労働者との対立が激化し、職場環境が悪化する

・解雇対応に追われる管理職が、本来の現場指導を行えなくなる

整理解雇

・キーパーソンが流出することで、業務全体への悪影響が生じる

・残った労働者のモチベーションが低下する

懲戒解雇

・明確な理由を示せない場合、社内の不満や不信感が拡大する

・処分が不公平と感じる労働者が増えた場合、会社からの離脱者が増加する

本採用拒否

・試用期間での解雇が繰り返された場合、新たな人材を確保することが困難となる

雇止め

・雇止め問題に留まらず、他の問題（均衡待遇など）に波及し、収拾がつかなくなる

自然退職

（休職期間満了）

・復職させても、十分な支援をすることができず、再度休職してしまう

労働者からの自発的退職

・退職者が残した業務をスムーズに引き継げず、プロジェクト進行や日常業務が停滞する

・欠員により、既存の労働者が余計な負担を負い、納期を守れないケースが増える

退職勧奨

・退職勧奨を行う過程で退職者が増え、業務が滞りやすくなる

・引継ぎがスムーズにできない

普通解雇

・業務の一部を他の労働者に負担させることになり、プロジェクトが遅れたり、製品やサービスの品質が低下する

整理解雇

・解雇された労働者の役割を他の労働者が担いきれず、業務が不安定になり、チームワークが崩れる

懲戒解雇

・不正行為が発覚した場合、その業務が一時的に停止することがあり、業務の効率が低下する

本採用拒否

・欠員不足を解消できず、業務効率が低下したままとなる

雇止め

・長期的な人為配置に影響を及ぼす

自然退職

（休職期間満了）

・長期的な休職後に退職する社員がいる場合、その業務の代替要員を手配する必要があり、業務の滞りが発生する

労働者からの自発的退職

・退職に伴い、新たに労働者を採用する必要が生じ、採用活動や教育にかかるコストが増加する

退職勧奨

・特別退職金、和解金など退職勧奨に応じた労働者に対して支払うお金が発生する

普通解雇

・地位保全や賃金仮払の仮処分が命じられると、働いてもいないのに賃金を支払う必要が生じ、キャッシュフローに影響が生じる

整理解雇

・退職金、支援金、アウトプレースメント費用などの一時に多額の金銭負担が必要となる

懲戒解雇

・不当解雇対応に要する費用、レピュテーション対策のための広報費用など、本来的な事業活動以外の費用負担が生じる

本採用拒否

・新たに労働者を採用する必要が生じ、採用活動や教育にかかるコストが増加する

雇止め

・雇止め紛争となった場合、専門家への対応費用など一時的な金銭負担が生じる

自然退職

（休職期間満了）

・休職中の労働者を代替するための人件費や外部リソース費用が必要になる

労働者からの自発的退職

・退職者が退職前に機密情報を持ち出すリスクが高まる

・退職に伴う情報の引き継ぎが不完全で、重要情報が引き継がれない

退職勧奨

・退職勧奨の過程で録音された内容が外部に漏れるリスクがある

・退職勧奨に関する内部文書や記録が外部に流出する可能性がある

普通解雇

・解雇の理由が不明瞭な場合、証拠が足りなくなり、不利益な立場に立たされる

・解雇理由を証明するための評価記録が不十分な場合、後日の紛争に耐え切れなくなるおそれがある

整理解雇

・説明時の会社の財務情報が外部に漏洩するリスクがある

懲戒解雇

・解雇の理由が不明瞭な場合、証拠が足りなくなり、不利益な立場に立たされる

・解雇理由を証明するための評価記録が不十分な場合、後日の紛争に耐え切れなくなるおそれがある

本採用拒否

・試用期間中の評価や面談記録が適切に残されていない場合、後々のトラブルに耐え切れなくなるおそれがある

雇止め

・契約更新に際してのやり取りに関する記録が不十分の場合、違法な雇止めとして職場復帰となるおそれがある

自然退職

（休職期間満了）

・休職者の健康状態に関する情報が管理されていないと、復職の基準が不分明となるおそれがある

①予習型の相談対応

事前に就業規則、労働契約書、相手方からの通知書、経緯メモなどを検討した上で、法律相談に臨みます。面談協議時間を「悩みの言語化」と「具体策の選定」に集中させます。

②相談後のアフターフォロー

法律相談後1か月以内であれば、関連事項につき質問（メールのみ）して頂ければ回答します。現場で実行してみて湧く「次の疑問」にも、継続して寄り添います。

③現場実務に効く言い回しと運用の落とし込み

解雇・退職問題を複雑化させているのは、受け手側（労働者側）の感情です。伝え方、段取り、提示法など、争点を生まない言語化と運用設計を重視しています。

④経営（ヒト・モノ・カネ・情報）視点での立案策定

法的有効性だけでなく、例えば、欠員による納期・品質、採用・士気、総コスト、情報セキュリティまでを含めて影響を可視化し、経営指標で意思決定できるよう支えます。

⑤ケーススタディの厚み

「何から手を付けるか」、「どこまで争うか」、「どこで着地するか」を、事例に沿って検討・提示します。経営と現場の両立を意識した意思決定を後押しします。

主なご利用者

・中小企業の経営者（法的なリスクを避けるために、特に解雇や退職に関する問題が発生した際に、即座に法的アドバイスを必要とする経営者）

・人事、労務担当者（日常的に従業員との関係において法的な問題を扱う立場で、解雇、退職勧奨、団体交渉、ハラスメント対応などの対応に悩む担当者）

・総務担当者（労働契約の締結や退職手続きに関して、法的な問題を未然に防ぐためにサポートを求める担当者）

ご依頼内容例

・解雇や退職勧奨に関する法的アドバイス（解雇理由の適法性、退職勧奨の適正な進め方、就業規則や労働契約書との整合性チェックなど）

・団体交渉、労働組合対応（ユニオンとの交渉の際に、適法な手続きと交渉戦略をアドバイスします）

・メンタルヘルス対応（メンタル不調に関する休職・復職手続き、業務調整に関する法的アドバイスをします）

・不当解雇、退職に関する紛争対応（労働審判や訴訟に発展する前に、解雇や退職に関する紛争を法的に整理し、適切な対応を取るためのアドバイスをします）

サポート内容例

・初動対応のサポート（解雇や退職問題が発生した際、経営者や人事担当者と共に、初動対応をスムーズに進めるためのサポート。例えば、事実確認の方法や、解雇通知の文面、退職勧奨の進め方についてアドバイスします）

・適法手続きの指導（解雇・退職勧奨を適法に進めるための手続き（弁明機会の付与、通知手順の確認、記録の保存方法など）を明確にします）

・リスク回避のためのアドバイス（解雇や退職に関連する法的リスクを最小化するため、事前にリスクを見越した対策や、問題が発生した際に取るべき手続きをアドバイスします）

・交渉、和解のサポート（退職を巡るトラブルが長期化する前に、円満解決を目指した交渉や和解案を提案し、必要に応じて関係者との調整役としてもサポートします）

・解決策の提案（問題解決に向けて具体的なアクションプランを策定し、解決に向けた道筋を示します。例えば、合意退職の進め方、解雇後の措置、復職時の条件など、会社にとって最適な解決策を提案します）

相談者が得られるメリット

・法的リスクの回避（解雇や退職に関する問題を適法に進めることで、不当解雇や違法な退職強要による訴訟リスクを回避できます）

・トラブルの早期解決（労働問題が紛争化する前に、適切な対応を取ることで、従業員との信頼関係の維持や企業の評判の保護が可能となります）

・経営資源の最適化（法的な問題をスムーズに解決することで、人員交代や再配置のスムーズな実施や、納期・品質への影響を最小化できます）

・コストの見える化（初動対応から解決までのコストを明確にし、企業にとって無駄のない法的サポートを提供します）

弁護士費用

1回90分以内で15,000円（税別）

実施方法

①ご予約（お問い合わせフォーム又はお電話にて日程調整）

②事前準備（契約書など関係資料を共有いただきます）

③相談実施（オンライン又は対面）

④解決策提示（リスク診断、交渉方針などを具体的にご提示）

⑤アフターフォロー（別途契約の上、交渉代理や訴訟対応、継続支援へ移行）

主なご利用者

・経営者、人事労務責任者（退職勧奨、合意退職、懲戒等の難易度の高い面談が控えている）

・現場部門長・PM（プロジェクト継続や引継ぎを崩さず着地させたい）

・管理部（総務・法務）（ユニオン（合同労組）からの団体交渉申入れに即応したい）

・スタートアップ経営陣（評価、等級移行や人員最適化でレピュテーションと法務の両立が必要）

ご依頼内容例

・退職勧奨、合意退職の同席（条件提示や書面化支援を含む）

・団体交渉（ユニオン）の同席（議事運営、議事録・回答文案の作成、アジェンダ管理を含む）

・懲戒前後のヒアリング（弁明機会）同席（発言管理と記録化を含む）

サポート内容例

①事前準備

・ブリーフィング（事実時系列、証拠棚卸し、相手方の主張仮説、着地点の確認）

・一次回答骨子＆想定Q&A（録音前提で争点を生まない言い回しの言語化）

・アジェンダ／議事運営設計（時間配分、休憩、決める・持ち帰るの線引き）

・書面ドラフト（退職合意書、回答書、覚書の作成）

②当日運用

・弁護士が議事進行を担い、脱線・威迫化を抑制

・弁護士が発言主体となり、争点限定、危険発言の遮断、記録の整合を主導

③事後処理

・議事録、到達点メモの共有

・必要書類の作成（回答書、社内通知など）

相談者が得られるメリット

・失言の未然防止（録音・SNS時代に耐える言語運用で威迫・強要主張を回避）

・争点の限定化（論点の拡散を防ぎ、時間とコストを最小化）

・着地点の可視化（合意退職／配置転換／金銭解決など意思決定の比較軸が明確に）

・証拠の質向上（将来の紛争に備えた使える記録（議事録・通知・合意書）を即時整備）

弁護士費用

30万円（税別）～

※事案の複雑性、緊急度、相手方対応、出張有無で変動します。まずは状況を伺い、上限をご提示します。

実施方法

①お問い合わせ、オンライン面談（ご要望事項、お見積りの提示）

②契約締結

③窓口の開設（専用メール、チャットの提供）

④支援の開始

・中小企業の経営者（日常的な法務対応を外部の専門家に依頼したいと考えている企業経営者）

・人事、労務担当者（社内で発生する労務問題に迅速に対応したいと考えている担当者）

・経営管理部門（組織の法的リスクを最小化し、適切な契約管理や法令遵守を維持したい経営層）

・就業規則や労働契約書の作成、見直し

・問題社員への指導、交渉の進め方

・従業員の雇用に関する法的相談（解雇、退職勧奨、労働問題）

・企業におけるリスク管理に関するアドバイス

・労働問題の法的アドバイス（労働法の専門家として、労働契約の解釈や従業員対応、訴訟リスク回避をサポート）

・指導書、懲戒処分通知書などの作成支援（争点を生まない的確な文書作成）

・リスク評価と予防策の提案（法的リスクを早期に察知し、企業経営を守るための予防策を提案）

・定期的な契約書レビュー、リスク管理（企業の日常業務で発生する契約書のレビューや、法的リスクを最小化するための助言を提供）

・コストの最適化（顧問契約を通じて、法的リスクを予防し、突発的な法務費用を削減します）

・安心感（法的な不安を解消し、日常的な業務に集中できる環境を提供します）

・法的リスクの早期発見（定期的な法的チェックで、問題が大きくなる前に早期対応ができます）

①お問い合わせ、オンライン面談（ご要望事項、プランの説明）

②顧問契約の締結

③窓口の開設（専用メール、チャットの提供）

④日常的な対応（契約書レビュー、相談に即応（即日～数日以内対応可））

⑤ミーティング（必要に応じて経営課題、法務リスクを総点検）

⑥追加支援（必要に応じて交渉代理、訴訟、研修実施などを提供）