• 普通解雇の手続き・要件とは？その他の解雇との違い

  【ご相談内容】 当社従業員の中に、全くやる気がなく、どの部署に配属してもお荷物扱いとなってしまう者がいます。 当社としても色々と手を尽くしているのですが、従業員本人が非常に反抗的であり、他人のアドバイス等を受入れようとせず、対処に困っています。 いっそのこと解雇処分にしようと考えているのですが、問題はあるでしょうか。 【回答】 従業員が会社の期待通りに働いてくれないことを理由として普通解雇すること、これ自体は理屈の上では考えられるところです。 しかし、解雇手続きは厳格であり、また解雇の有効性についても、会社が想定している以上に認められにくいというのが実際の裁判実務となります。 な… 2025.09.04 続きを見る »

• 会社都合扱いの解雇・退職を行う場合の注意点とは

  【ご相談内容】 労働者が退職届を提出してきたところ、当社としても特に慰留することなく、退職届を受理し、自己都合扱いとして処理を行いました。 数日後、当該労働者より、「離職票の離職理由を会社都合扱いにしてほしい」という連絡が入ったのですが、どのような対応をとればよいのでしょうか。 【回答】 労働者より「会社都合扱いでの退職」とするよう要請があったとしても、事業者はこの要請に従う義務はありません。 したがって、本件では自己都合扱いとして退職処理手続きを進めれば足ります。 もっとも、解雇・退職に関して会社都合か自己都合かという取扱いは、実のところ労働基準法及び労働契約法には存在しない概念… 2025.09.04 続きを見る »

• パワハラ対策が中小企業においても義務化に！企業に求められる対応を弁護士が解説

  【ご相談内容】 2022（令和4）年4月1日より、全事業者がパワーハラスメント対策を講じる必要があると聞き及びました。 具体的にどのような対策が求められているのか、教えてください。 【回答】 パワーハラスメントについては概念の曖昧さもあり、定義づけが難航していましたが、労働施策総合推進法で一応の定義がなされるに至りました。 ただ、定義はなされたものの、該当性判断基準は不明確なところも多く、現場実務では主観的判断で“たいした問題ではない”扱いとなり、対策が放置されることもままあるようです。 本記事では、パワーハラスメントへの対応放置がリスクの高い問題であることを指摘しつつ、パワーハラ… 2025.09.04 続きを見る »