• 【事例１　残業代】

  【事例１　完全歩合給（出来高給）と残業代】 相談企業の業種・規模 業種：運送業 規模：30名以下 相談経緯・依頼前の状況 当社は、運送業務に従事するドライバーに対し、完全歩合給（出来高給）の賃金体系を用いている。 先日当社を退職した従業員（ドライバー）より、残業代の支払いを求める弁護士名義の内容証明郵便が送付されてきた。未払い賃金があるのであれば支払いに応じるつもりだが、元従業員の請求額は、完全歩合給（出来高給）を否定した上で算定されているため、当該請求に応じるつもりはない。 今後の対応をお願いしたい。 解決までの流れ ご相談者様に対しては、元従業員からの通知書、就業規則、賃… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例２　不当解雇】

  不当解雇への対応 相談企業の業種・規模 ◆業種：卸売業 ◆規模：従業員数50名以下 相談経緯・依頼前の状況 上司に対して反抗的態度をとる、同僚従業員に対して暴言を吐く、客先とトラブルを起こす、必要のない残業を繰り返す等の問題社員がいた。この社員が、社長である私に対し、業務時間中であるにもかかわらず、会社に対する不満不平を言いつけるので、「そんなに不満があるなら辞めろ！」と言い返したところ、その日はそのまま帰宅し、翌日以降出勤しなくなった。 その後、弁護士より、不当解雇を理由とした職場復帰と慰謝料支払いを求める内容証明郵便が届いた。 解決までの流れ 当事務所へのお問い合わせを頂い… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例３　団体交渉への対応】

  【事例３　団体交渉への対応】 相談企業の業種・規模 業種：建設業 規模：30名以下 相談経緯・依頼前の状況 当社の事務員が突如出社しなくなり、連絡も取れない状態となっていたところ、後日、××労働組合と名乗る者が来社し、団体交渉の要求を行ってきた。 どのように対応すればよいのか教えて欲しい。 解決までの流れ お問い合わせ時に、団体交渉申入書に記載されている事項を教えてもらい、先に行ってほしい調査事項をアドバイスした上で、第1回目の法律相談に臨みました。 第1回目の法律相談において、ご相談者様より団体交渉自体を回避する方法がないかと尋ねられましたが、法律上不可であり、下手に回避す… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例４　うつ病と休職】

  うつ病と休職 相談企業の業種・規模 ◆業種：製造業 ◆規模：従業員数50名以下 相談経緯・依頼前の状況 営業職の従業員が突然無断欠勤を行ったため、連絡を試みていたところ、数日経過して心療内科の診断書（うつ病）を提出してきた。 当該従業員に対して、今後どのように対応すればよいのか分からない。 解決までの流れ 当事務所へのお問い合わせを頂いた際に日時調整を行うと共に、事前に対象従業員の就労状況（タイムカードなど）、同僚・上司からの聞き取り（仕事上の悩みを言っていなかったか、プライベートで悩んでいる様子はなかったか、人間関係に問題はなかったか等）、ストレスチェックの実施状況等の情報整… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例５　同業他社へ転職した従業員への対応】

  【事例５】労働問題（残業代、不当解雇、団体交渉など）の解決事例・実績 相談企業の業種・規模 業種：人材紹介業 規模：200名以下 相談経緯・依頼前の状況 円満退職したと考えていた元従業員が、同業他社に転職し、当社の顧客先に対して営業攻勢をかけ、顧客奪取を行っていることが発覚した。 元従業員による営業活動を中止させたい。 解決までの流れ 第1回目の法律相談 問題となっている元従業員の退職の経緯をお伺いすると共に、労働契約期間中に取り交わした各種書類の確認を行いました。そうしたところ、元従業員は、競業禁止義務を定めた書類にサインしていたことが判明しましたが、裁判例の傾向からすると… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例６　不正行為を行った従業員に対する損害賠償請求】

  不正行為を行った従業員に対する対応 相談企業の業種・規模 ■業種：建設業 ■規模：10名以下 相談経緯・依頼前の状況 従業員が下請先に対し、本来より割高な請求書を発行するよう指示し、その差額分を当該従業員にキックバックするよう要求していたことが発覚した。 現時点では、当該従業員は、会社が不正行為に気がついたとは認識しておらず、会社もまた当該従業員に対して特別な対応を控えている状況である。 今後の手続きの進め方や、当該従業員の処遇の在り方について相談に乗ってほしい。 解決までの流れ お問い合わせの際、従業員の不正行為を裏付ける証拠資料はどこまでそろっているのかを確認し、法律相談… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例７　解雇か自主退職か主張が食い違う場合】

  解雇か自主退職か、労使双方の主張が食い違う場合 相談企業の業種・規模 ■業種：建設業 ■規模：10名以下 相談経緯・依頼前の状況 何度指導しても誤ったやり方を行う従業員に対し、現場監督者が「覚えられないなら、明日から来るな」と発言したところ、翌日より当該従業員は来なくなってしまった。 しばらく放置していたところ、労働組合より、①解雇撤回、②パワハラへの謝罪、③慰謝料支払いを要求する団体交渉申入書が届いた。 どのように対処すればよいのか全く分からないので、支援してほしい。 解決までの流れ まず、大きな枠組みとして、ご依頼者様に対し、この従業員を引き続き雇用し続ける意思があるのか… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例８　労働組合からの不当労働行為救済申立て（労働委員会での対応）】

  【事例８　労働組合からの不当労働行為救済申立てへの対応（労働委員会での対応）】 相談企業の業種・規模 業種：介護業 規模：100名以下 相談経緯・依頼前の状況 当社の従業員1名が労働組合に加入し、自身の処遇改善に絡めた団体交渉申入れを行ってきた。この申入れを踏まえ、何度か団体交渉を開催したものの、協議が整うことはなかった。そうしたところ、地方労働委員会より、不当労働行為救済申立てがあったので手続きに参加するよう連絡が入った。 初めてのことであり、何をすればよいのか分からないので、対応してほしい。 解決までの流れ 地方労働委員会より郵送されてきた資料一式をご持参いただき、第1回目… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例９　能力不足の従業員を解雇する場合】

  能力不足の従業員解雇 相談企業の業種・規模 ◆業種：サービス業（子供向け学習指導教室） ◆規模：従業員数100名以上 相談経緯・依頼前の状況 複数の保護者より、某講師の授業内容・態度についてクレームが発生しており、また複数の受講者が退室する事態となっている。 某講師とは複数回の面談を実施し、授業方法や受講者との接し方等につき指導を繰り返し行っているが、自分のやり方に固執し、改める気がないようである。 会社としては解雇やむなしと考えているが、後で紛争とならないか不安がある。 解決までの流れ 当事務所へのお問い合わせを頂いた際に日時調整を行うと共に、事前に時系列表（保護者等からク… 2025.07.25 続きを見る »

• 【事例１０　ハラスメントの申し出があったときの対応】

  ハラスメントの申し出があったときの対応 相談企業の業種・規模 ◆業種：サービス業 ◆規模：10名以下 相談経緯・依頼前の状況 当社で勤務するA部長とB社員はもともと折り合いが悪く、犬猿の仲である。仕事の進め方につき、A部長がB社員に対して注意したところ、B社員がパワーハラスメントであるとして社長に被害申告を行ってきた。社長はA部長に問い質したところ、発言内容そのものを否定すると共に、むしろB社員より嫌がらせを受けていると主張してきた。 このため、どちらの言い分が正しいのか判断ができない状況である。 解決までの流れ ご相談者様としては、A部長とB社員の両名を当事務所に連れてくるの… 2025.07.25 続きを見る »