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なぜSES事業者にハラスメント対策が必要なのか 

SES事業者がハラスメント対策を講じるべき最大の理由は、エンジニアが安心して働ける環境を確保する責任があるためです。なお、一口にエンジニアといっても、①SES事業者と労働契約を締結している者（労働者）、②SES事業者と業務委託契約を締結する者（フリーランス等）の2種類が想定されますが、いずれの場合であってもSES事業者はハラスメント対策を講じる必要があります。

まず、労働者の場合ですが、SES事業者は雇用主として、心身の安全が損なわれないように配慮する「安全配慮義務」を負います（労働契約法第５条）。このため、クライアント先で起きた出来事であっても、相談を受ける窓口を設け、事実を確認し、被害の拡大を止め、必要な措置（配置変更やクライアントへの申し入れ等）につなげる体制を整えることが重要です。なお、体制不十分の場合、業務継続が困難になり、契約の中断や品質低下といったクライアントとのトラブルはもちろん、労働者から安全配慮義務違反に基づく損害賠償責任の追及などを受けるリスクを負うことになります。

一方、フリーランスの場合、たしかに雇用ではないため労働者と同じ枠組みで語れない面があります。しかし、裁判例の中にはフリーランスであっても安全配慮義務を負担すると判断した事例があります。また、フリーランス法が適用される場面では、委託者（SES事業者）に対し、ハラスメントに関する体制整備義務が課されています。さらに、ハラスメントを放置すれば、業務継続が困難になることによるクライアントとの紛争、フリーランスからの損害賠償請求といったリスクが現実化しやすい点では、労働者の場合と何ら変わりはありません。

以上のことから、SES事業者は、労働者・フリーランスいずれに対しても、「我慢させて稼働させる」ではなく、「安全配慮義務（またはそれに準じた安全への配慮）を軸に、稼働の前提条件を整える」という立場に立つことが求められます。そして、平時から連絡ルートと初動手順を定め、ハラスメントが発生すれば早期に防止し、必要ならクライアントへの申し入れや現場変更に進める体制を事業運営の基本として位置付ける必要があります。

SES事業でハラスメントが起こりやすい要因 

SES事業では、エンジニアがクライアント先で業務を遂行するため、日々の作業の進め方や評価の情報がクライアント側に集まりやすいという特徴があります。このため、クライアント側の立場が強くなり、強い言い方の指示や叱責、無視、長時間の拘束、性的な発言などがあっても、エンジニアが「関係を悪くしたくない」「契約更新に響くかもしれない」と感じて言い出せず、我慢してしまうことがあります。

また、ハラスメントが起きる「職場」がクライアント先であるため、上長の監視の目が届かないことが多く、SES事業者が気付きにくい環境も一因と考えられます。

以上のことから、クライアント先での出来事でも、SES事業者はエンジニア本人任せにせず、早期に相談をしてもらえるような環境を整備した上で、事実を整理し、安全確保や配置変更、クライアントへの申し入れができる体制を構築する必要があります。

ハラスメント該当性の判断 

例えば、クライアント先での出来事は、「パワハラ」か「厳しいが指導にとどまる」のかで迷うことがあります。

ケースバイケースの判断が求められるため、なかなか一律の基準を示すことが難しいのですが、厚生労働省が公表している資料等を踏まえると、一応次のように整理ができます（代表的なハラスメントである、パワハラ、セクハラ、カスハラに絞っています）。

(1) パワハラに当たり得るケース

厚生労働省が公表している資料では、次の3要件を充足する場合をパワハラとして整理しています。

・立場の強さを背景にしている（優越性）

・仕事として必要な範囲を超えている

・働く環境が悪くなる

SES事業の場合、クライアント先での業務遂行は上長の監視の目が届きにくいことから、例えば、同僚同士であっても、現場経験年数の違いなどにより、次のような問題が生じたりします。

・人前での強い叱責、人格を否定する言い方、繰り返しの威圧

・連日の深夜、休日の連絡や、断れない形での長時間拘束

・無視、情報共有から外す、関係者の前での侮辱的な発言

一方で、成果物や手順の確認、期限の調整など、内容と伝え方が適切であれば直ちにパワハラに該当しないこともあります。判断するに際しては「必要性はあるか」「言い方や回数が行き過ぎていないか」を総合的に考慮する必要があります。

(2) セクハラに当たり得るケース

厚生労働省が公表している資料では、本人が望まない性的な言動により、

・それを拒んだことで不利な扱いを受ける

・職場の雰囲気が不快になり働きにくくなる

場面をセクハラと位置づけています。

例えば、容姿や交際に踏み込む発言、性的な冗談、身体への接触などは、業務上の必要性が皆無である以上、セクハラに該当することになります。

(3) クライアントからの著しい迷惑行為（いわゆるカスハラ）に当たり得るケース

厚生労働省が公表している資料によると、クライアントからの暴力、暴言、過度な要求などは、「顧客等からの著しい迷惑行為」（カスハラ）と位置付けられています。

例えば、SES事業では、クライアント担当者による罵声、脅し、土下座の要求、明らかに無理な納期の強要などが典型です。

(4) 迷ったときの見分け方（初期判断のコツ）

あくまでも初期判断のために過ぎませんが、

・一回だけか、繰り返しか

・仕事の必要性があるか、言い方や態度が行き過ぎていないか

・本人が安心して働ける状態か

の3つが目安になると思われます。

ただ、ハラスメントの該当性判断は、どうしても主観が混じるため誤りやすい傾向があります。ハラスメント該当性に迷うのであれば、早めに弁護士に相談したほうが得策です。

SES事業者がハラスメント対策を進める上での留意事項 

SES事業者がハラスメント対策を考えるとき、「誰が加害者か」よりも、先に「自社のエンジニアが安全に働ける状態を確保できているか」を軸にすることが合理的です。

ポイントは次の3点です。

(1) 安全配慮義務

まず前提として、SES事業者はエンジニアが安全に業務を遂行できるよう配慮することが求められます。これは、事故や病気だけでなく、強い叱責や威圧的な言動が続き心身に負担が出るような場面でも該当します。

(2) 社内整備

「起きてから対処する」ことはもちろん必要なのですが、「相談しやすく、早く止められる形を会社として用意する」ことがより重要です。

具体的には、次の要素を押さえておくと、トラブルにも対応しやすくなります。

・方針の明確化（どんな行為を許さないか、相談先はどこかを周知する）

・相談窓口の設置（担当者・連絡方法・緊急時ルートを決める）

・事実確認と迅速な対応（事実を確認し、被害者への配慮や再発防止につなげる）

・秘密の保護（相談内容が無関係な者に広がらない運用をする）

・相談したこと等を理由に不利な扱いをしない（安心して相談できる環境を整備する）

(3) 加害者が「社外」である場合

SES事業の場合、加害者がクライアント側の担当者であることが多く、「社外の人なので会社は何もできない」と誤解されがちです。

しかし、厚生労働省が公表している資料では、取引先との打ち合わせ場所なども「職場」に含まれ得ることが明記されている以上、当然のことながらエンジニアが常駐しているクライアント先も職場に含まれることになります。

したがって、SES事業者は、次の対応を合理的に説明できる状態にしておく必要があります。

・安全確保（一時退避、在宅切替、現場変更の検討）

・業務上の接点の整理（窓口一本化、連絡手段の見直し）

・クライアントへの申し入れ（再発防止策の要請、接触の制限、担当者変更の協議）

・取引継続可否の判断（改善が見込めない場合は、常駐継続が難しい理由を整理）

ハラスメントが発生した場合の対応フロー 

SES事業者が、エンジニアより、クライアント先でのハラスメント申告を受けた場合、「被害を止める」「事実を崩さず残す」「次の打ち手を決める」の3点を意識して初動対応するべきです。

(1) 被害申告を受けたら直ちにすること

被害申告者の安全確保と連絡ルートの確定を第一に行います。

・被害申告者の安全と体調を最優先にします。出社停止、在宅切替、別席・別担当への振替など、まず「同じ状況を繰り返さない」手当てをします。

・相談窓口担当（人事・現場責任者・営業）を決め、連絡先を一本化します。被害申告者が複数人に同じ説明を複数回させられる負担を回避します。

・被害申告者に対し、相談したことを理由に不利な扱いをしないこと、内容は必要最小限で扱うことを明確に伝えます。

(2) 24時間以内に実施したいこと

相談があった場合に事実関係を迅速かつ正確に確認するべく、「記録化」を進めます。

①被害申告者からのヒアリング

・いつ、どこで、誰が、何を言った／したか

・同席者、前後のやり取り、同種の出来事の反復有無

・体調への影響（眠れない、出社が怖い等）

②証拠の確保（無理に集めさせず、社内で支援する）

・メール、チャット、通話記録、チケット履歴、勤怠、議事メモ

・画面の保存や時系列メモ（「いつ保存したか」も残す）

③社内共有は最小限

「誰に、何を、どこまで」共有したかを記録する（情報拡散を防止する）。

(3) 2～3日以内に実施したいこと

ここで意思決定を先延ばしにすると、被害が続き、証拠も散逸しやすくなります。次の観点で一次判断をします。

・安全確保ができるか（加害者との接触が避けられるか）

・業務上必要なやり取りに限定できるか（窓口一本化、連絡手段の整理）

・同様の言動が繰り返されていたか（再発可能性）

・本人の希望が叶うか（ただし遠慮が入りやすいので、選択肢を提示して確認する）

この段階で、必要に応じて産業医、外部相談窓口、カウンセリング等につなぎ、業務遂行上の配慮（休暇、稼働調整）も検討します。

(4) クライアントが加害者である場合の措置

一次判断を踏まえ、クライアントへ連絡を行う必要性が生じた場合、いきなり断罪ではなく、まずは「現場を安全に戻す」観点から連絡を行うことがポイントです。

申し入れの度合い（強さ）は、例えば次のような段階に分けるのも一案です。

・レベル1（注意喚起・窓口一本化）…連絡窓口を営業／責任者に限定し、本人への直接連絡を止める

・レベル2（接触遮断・環境調整）…特定担当者との同席回避、席替え、会議参加者の見直し

・レベル3（現場退避・契約面の協議）…改善が見込めない場合に、常駐継続が難しい理由を整理し、次の配置や終了条件を協議する

クライアントとの取引への影響 

クライアント先でハラスメントが疑われる事案が起きた場合、SES事業者は、最終的に「その現場を続けるか、条件を付けて続けるか、撤退するか」を決める必要があります。

ただ、この判断が遅れると、被害が長引き、休業や離職、場合によっては損害賠償請求の追及などトラブルが拡大することになります。

(1) 継続or撤退判断で最初に検討するべき事項

判断軸としては、「安全に働ける状態を確保できるか」です。

例えば、次の事項を考慮要素として取り入れてみてはいかがでしょうか。

・同じ状況を止められるか（加害者との接触回避、会議の同席回避、連絡方法の見直しなど）

・再発防止策をクライアントが取れるか（窓口一本化、担当変更、注意喚起、会議運営の改善など）

・本人が取引継続に耐えられる状態か（体調、睡眠、出社不安の有無など）

・繰り返しの可能性（過去も発生していたかなど）

(2) 「継続」を選ぶ場合の条件設計

取引を継続する場合でも、「改善の条件」を明確にしないと、同じ問題が繰り返されます。例えば、次のような条件を提示できないか、検討してみるのはいかがでしょうか。

・連絡窓口を一本化し、本人への直接連絡を止めること

・指示はチャット等で記録が残る形に統一すること

・特定人物との接触を避ける運用（会議参加者の見直し、席・導線の変更など）を取ること

・「次に同様の言動があれば、現場変更を含めて見直す」という運用基準を共有すること

なお、条件は、口頭だけでなく、メール等で残しておいたほうが、後で言った言わない論争を避けることができます。

(3) 「撤退」を選択する場面

次の事情がそろう場合は、取引継続よりも撤退を検討したほうがリスクヘッジに繋がるかもしれません。

・安全確保ができず、同じ相手との接触が避けられない場合

・クライアントが事実確認や再発防止に協力しない場合

・過去にも類似の申告があり、反復が疑われる場合

(4) 契約違反との関係

SES契約は、請負のように「成果物を完成させて納入すること」が契約条件となっていないことが通常です。そのため、クライアント先で安全確保ができず、作業の継続が難しい場合に、成果物未納を理由として直ちに契約違反と評価されるリスクは相対的に低いといえます。

もっとも、準委任でも「一定の作業を提供すること」は約束しているため、連絡や協議をせずに一方的に作業を止めれば、契約違反と主張される余地は残ります。

そこで現場より撤退するのであれば、感情ではなく、「安全確保ができない」「改善が見込めない」という事実に基づき、協議の経過と代替案（窓口一本化、担当変更、在宅切替、現場変更、終了条件の調整など）を示しながら、合理的に説明できるよう準備しておくことが重要です。

クライアントに対して説明するに際しては、次のようなものを準備するのが有用です。

・申告内容の時系列（事実と意見を分ける）

・SES事業者として実施した安全確保策

・クライアントへ求めた改善策と、その回答

・継続が難しい理由（再発防止が図れない、接触回避ができない等）

なお、クライアントへの伝え方ですが、「責任追及」よりも、最初は「稼働の前提条件が崩れたので、立て直しの協議をしたい」といった言い回しにする方がよいかもしれません。角を立たせることなく、しかし組織として毅然と対応しつつ、エンジニアを守る意思を明確にすることが求められるからです。

(5) 売上が落ちる…という不安との付き合い方

エンジニアへのハラスメントが発覚したとき、SES事業者は、どうしても「売上が落ちるかもしれない」「取引が切れるかもしれない」と感じてしまうかもしれません。

この気持ち自体は、よく理解できます。

ただ、エンジニアを雇用又は委託している以上、SES事業者には、エンジニアが安全に働ける状態を確保する責任があります。

したがって、SES事業者としては、「我慢させて稼働させる」ではなく、「安全を確保した上で稼働させる」ことを重視することが求められます。

そこで、いきなり継続か撤退かの二者択一で考えるのではなく、

①まずは加害者と指摘される人物との接触を減らして安全を確保する

②事実と記録を整理する

③窓口一本化や再発防止をクライアントに申し入れる

④改善が見込めない場合は配置変更を行う

⑤それでも繰り返される場合は現場終了も含めて判断する

といった順で動くのが現実的と考えられます。

再発防止策の検討 

再発防止策の根幹は、「今後は起きにくい状態」を、先回りして「平時に作り上げる」ことです。

①社内で先に決めておく事項

・方針を短い文章で明記する（許さない行為、相談先、対応の流れを1枚にまとめる）

・相談窓口を一本化する（人事・現場責任者・営業の役割分担、夜間の緊急連絡先まで決める）

・秘密を守る範囲を定義する（共有する人、共有する情報、記録の保管先を決める）。

・相談したことを理由に不利にしないことを宣言する

②クライアント先との「受入条件」を標準化する

・受入開始前に、連絡窓口（誰が指示・相談を受けるか）を決める

・指示、変更は、できる限り記録が残る手段（メール・チャット等）にする

・問題が起きたときの協議ルート（担当者・責任者・期限）を取り決める

③エンジニアに対する提言

・「困ったら誰に何を説明するのか」をテンプレ化する（日時、場所、相手、発言内容、同席者、証拠の有無）

・体調悪化のサイン（眠れない、出社が怖い等）が出たら、我慢せず早めに相談するよう周知する

予防策としての契約対応（契約書に定めたい事項） 

SES契約においてハラスメントが発生した場合の対処法につき規定がない場合、現場運用が難しくなりがちです。

そこで、SES契約には次のような条項内容を入れておくことをお勧めします。

①禁止行為の明記

暴言、威圧、無視、長時間拘束、性的な発言など、就業を困難にする言動を禁止する条項を定めます（例示で十分です）。

②窓口の一本化

クライアント側とSES側それぞれの窓口担当を定め、指示・連絡・苦情は窓口経由とすることを定めます（派遣でいう、派遣元責任者と派遣先責任者のようなイメージです）。

③申告・相談の取扱い

被害申告を受けた場合、SES側が事実確認を行い、クライアント側も必要な範囲で協力することを定めます（関係者への聞き取り、記録の確認など）。

④安全確保のための措置

SES側は、被害拡大を防ぐために、席替え・会議同席回避・在宅切替・一時退避・現場変更を行えることを定めます（クライアント側に対して合理的な協力義務を課します）。

⑤是正措置の選択肢

クライアントに対し、担当変更、接触の制限、注意喚起、会議運営の見直し等の再発防止策を求めることが可能であることを定めます。

⑥費用・スケジュールの整理

退避や窓口変更で稼働が落ちた場合の調整方法（代替要員、期間延長、費用の扱い）を定めます。

⑦改善されない場合の終了ルール

一定期間で改善が見られない、または同様の言動が繰り返される場合は、現場終了や契約終了を行うことができることを定めます（なお、いきなり終了ではクライアントより抵抗を受けるため、「まず協議→改善期限→終了」といった手順を踏むことをルール化したほうが無難です）。

⑧秘密保持と情報共有範囲

申告内容は必要最小限で共有し、関係者のプライバシーに配慮することを定めます。

弁護士によるSES事業者向けハラスメント対応サポートサービス 

(1) ハラスメント対応を弁護士に相談・依頼するメリット

ハラスメント対応は、初動の安全確保だけでなく、クライアントへの申し入れ、現場継続や撤退の判断、契約違反リスクの整理まで、短期間に複数の論点が絡みます。

社内だけで抱えると、対応が遅れたり、表現が強すぎたり弱すぎたりして、結果的に紛争化（対クライアント、対エンジニア）しやすくなります。

迷った時点で弁護士に相談することは有効です。

【弁護士に相談・依頼するメリット】

①初動対応を「安全確保・記録・次の打ち手」に整理し、やるべき順番を明確にできること 社内で判断が割れやすい「まず何をするか」を、事実関係確認と安全確保を軸に適切な整理が可能となります。これにより、被害拡大の防止、証拠の確保、社内共有範囲の線引きなど、初動の抜け漏れを減らしやすくなります。 ②クライアントへの申し入れ文面・伝え方を、角を立てずに通る形へ整えられること クライアント対応の品質を上げることが可能となります。断罪や感情的な表現を避けつつ、「窓口一本化」「接触の制限」「再発防止策」など、求める内容を具体化して伝えることで、結果的に取引関係を無用に悪化させずに安全確保へつなげやすくなります。 ③継続・撤退判断と契約上のリスクを同時に整理し、社内意思決定を進めやすくできること SES特有の契約問題を含め、最適化された対応が可能となります。継続か撤退かを感情論で決めるのではなく、「安全確保ができない」「改善が見込めない」という事実、協議経過、代替案の提示状況を材料に、契約違反リスクを抑えた説明と合意形成が行いやすくなります。

(2) 法律相談サービス

リーガルブレスD法律事務所では、これまでにお取引のない事業者様からのご相談を積極的に受け入れています。

早めのご相談であればあるほど、ダメージの少ない解決策をご提案することが可能です。

ご相談内容例	・クライアント先でエンジニアがハラスメントを受けたと申告していることから、まず何から着手すべきか整理したい ・クライアントへ申し入れたいが、取引関係を崩さない方法を模索したい ・改善が見込めない場合に現場を抜けたいが、契約違反や損害の主張を受けにくい進め方にしたい
サポート内容例	・初動の対応手順を「安全確保・記録・社内体制」に分けて整理し、実施すべきチェックリストを作成します ・申し入れの目的と要請事項（窓口一本化、接触の制限、担当変更、再発防止策など）を整理し、角が立ちにくい伝え方を提案します ・継続or撤退の判断材料（事実経過、協議の記録、代替案）を整え、現場変更や終了に向けた進め方と、契約面での注意点を整理します
相談者が得られるメリット	・社内で判断が割れやすい状況でも、やるべき順番と判断軸を明確にして、対応の遅れや抜け漏れを減らすことができます ・クライアントへの申し入れを感情論にせず、必要な措置を具体化して伝え、関係を不必要に悪化させずに安全確保へつなげることができます ・現場の継続or撤退を「安全確保ができない」「改善が見込めない」という事実と記録に基づいて進め、説得力を高めながらトラブルを予防することができます
弁護士費用	1回90分以内で15,000円（税別）
実施方法	①ご予約（お問い合わせフォーム又はお電話にて日程調整） ②事前準備（関係資料を共有いただきます） ③相談実施（オンライン又は対面） ④解決策提示（リスク診断、交渉方針などを具体的にご提示） ⑤アフターフォロー（ご希望内容に応じて別途契約の上、交渉代理や訴訟対応、継続支援へ移行）

 

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(3) その他サービス（法律相談以外のサービス）

リーガルブレスD法律事務所では、法律相談サービス以外にも様々なサービスをご提供しています。

ここでは一例として、ハラスメント調査（第三者委員会型）サービスをご案内します。

【ハラスメント調査（第三者委員会型）サービス】

ご依頼内容例	エンジニアからハラスメント申告があったが、社内だけで聞き取りをすると偏りや調査担当者の負担が心配なので、第三者として調査してほしい
サポート内容例	・調査の進め方（対象範囲、聞き取り対象、手順、期限、社内共有範囲）を設計します ・申告者、関係者へのヒアリング項目を作成し、弁護士がヒアリングを実施します ・メール、チャット、勤怠、議事メモ等の資料を確認し、出来事を時系列に整理します ・事実と評価を分けた「調査結果報告書」を作成し、納品します
依頼者が得られるメリット	・社内の立場関係に左右されにくい形で事実を整理でき、対応の納得感を高めることができます ・申告者の安心確保（秘密の扱い、相談しやすさ）と、会社としての判断材料の確保を両立することができます ・調査の記録と経過が残るため、後日の紛争化やクライアントとの見解の対立に備えることができます
弁護士費用	80万円（税別）～ （※）申告者と関係者複数名のヒアリング、資料確認、時系列整理、調査結果報告書までを想定しています （※）事案の難易度、ボリューム、予想される工数等により変動します。事前にお見積りをご提示します
実施方法	①オンラインヒアリング（30分程度、無料）を実施し、課題の抽出とご要望事項を確認します ②実施計画案とお見積りを提示します ③ご依頼者様にて検証して頂き、ご要望を踏まえて実施計画を確定させます ④実施計画に沿って、順次作業を進めていきます

 

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(4) 法律顧問プラン（顧問弁護士サービス）のご案内

ハラスメント対応は、単発のトラブル処理で終わらせず、再発防止の仕組みや取引条件に落とし込まないと、同じ現場・同じ顧客で繰り返し発生しがちです。特にSESでは、窓口運用、受入条件、契約書の条項、社内の相談体制がつながって初めて実効性が出ます。

顧問弁護士を置くことで、平時からの整備と有事の判断を一体で進め、現場任せや場当たり対応を減らすことができます。

ご依頼内容例	・新規取引の受入時に、ハラスメント発生時の窓口、是正措置、現場変更を前提にした契約条件を標準化したい ・取引先ごとに現場運用がバラバラなので、連絡ルールや会議運営、エスカレーション手順を共通ルールとして整えたい ・ハラスメントが起きやすい取引先を早期に見分け、取引継続の基準や撤退基準を社内方針として明文化したい
サポート内容例	・SES契約のひな形に、禁止行為、窓口一本化、事実確認への協力、安全確保措置、是正措置、改善期限、現場変更・終了のルール等を組み込み、運用できる条項セットに整備します ・受入開始前の確認事項、現場での連絡ルール、トラブル時の報告テンプレ、クライアントへの申し入れ手順までを一本化し、社内手順書とチェックリストを作成します ・過去事例の棚卸しを行い、リスク兆候（窓口不在、指示の属人化、過度な拘束等）の判断基準と、取引継続・撤退の判断フローを社内規程・運用ルールとして整備します
依頼者が得られるメリット	・取引開始時から「問題が起きたときに動ける契約」と「動ける運用」をセットで用意し、現場で我慢させる前提を減らすことができます ・取引先、担当者が変わっても対応品質がぶれにくい体制を作り、対応の遅れや属人化を抑えることができます ・有事の判断を平時のルールに接続し、取引継続or撤退の意思決定を社内外に説明しやすい形で運用することができます
実施方法	①お問い合わせ後、オンライン面談（30分程度、無料）を実施し、ご要望事項の聞き取りやプランの説明を行います ②ご提案書（見積書）の提示 ③顧問契約の締結 ④窓口の開設（専用メール、チャットの提供） ⑤サービス開始 ・日常的な対応（契約書レビュー、相談に即応（即日～数日以内対応可）） ・ミーティング（必要に応じて経営課題、法務リスクを総点検） ・追加支援（必要に応じて交渉代理、訴訟対応、研修実施などを提供）

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＜2026年2月執筆＞

※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。