パワハラ対策が中小企業においても義務化に!企業に求められる対応を弁護士が解説

【ご相談内容】

2022(令和4)年4月1日より、全事業者がパワーハラスメント対策を講じる必要があると聞き及びました。

具体的にどのような対策が求められているのか、教えてください。

【回答】

パワーハラスメントについては概念の曖昧さもあり、定義づけが難航していましたが、労働施策総合推進法で一応の定義がなされるに至りました。

ただ、定義はなされたものの、該当性判断基準は不明確なところも多く、現場実務では主観的判断で“たいした問題ではない”扱いとなり、対策が放置されることもままあるようです。

本記事では、パワーハラスメントへの対応放置がリスクの高い問題であることを指摘しつつ、パワーハラスメントの該当性判断につき厚生労働省が公表している通称パワハラ指針を参照しつつ解説を行います。そして最後に、求められる社内体制についてパワハラ指針から読み取れるポイントを記述します。

ちなみに、パワハラ指針は社内でのパワーハラスメント対策を主眼としつつも、最後にカスタマーハラスメントについても触れています。本記事ではカスタマーハラスメントについては触れておりませんので、次の別記事をご参照ください。

企業が取組む必要のあるカスタマーハラスメント対策について、弁護士が解説!

 

【解説】

1.パワーハラスメント(パワハラ)の定義

(1)職場におけるパワーハラスメントとは

労働施策総合推進法(正式名称は労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律。なお、世間一般ではパワハラ防止法と呼ばれることがあります)第30条の2では、職場におけるパワーハラスメントについて、次のような定義がなされています。

 

職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること

 

上記定義からは3要件を充足する必要性があることが分かります。

①優越的な関係を背景とした言動であること

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること

③労働者の就業環境が害されること

なお、労働施策総合推進法では明確になっていませんが、厚生労働省が公表しているパワハラ指針(正式名称は事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針)では、「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。」と明示されています。

現場実務で問題となるのは、“適正な業務指示や指導”に含まれるのか、その評価が難しいという点にあります。

 

(2)パワーハラスメントという用語の多義性

上記(1)で記述した通り、職場におけるパワーハラスメントについては、労働施策総合推進法で定義されています。ただ、これは事業者が公法上の義務(=行政から指導等を受けないための基準)として定められたものであり、懲戒処分該当性に関するパワーハラスメント、不法行為の成否に関するパワーハラスメント、労災認定該当性に関するパワーハラスメントとは必ずしも同義とはいえません。

例えば、パワーハラスメントを理由に懲戒処分を行う場合、上記①から③の客観的要件のみならず、加害者の主観的事情も考慮する必要があると考えられます(なお、主観的事情は該否のみならず、該当するとして懲戒処分の軽重相当性にも影響すると考えられます)

また、民事上の不法行為の場合、法律上の慰謝料が発生したと考えうるだけの人格権侵害があったといえること、すなわち故意過失があることは当然の前提としつつ、上記①から③の客観的要件を充足したもののうち、より違法性のあるものが該当すると考える必要があります(労働施策総合推進法第30条の2に該当はするものの、民事上の不法行為責任は認められないという事例はあり得る話です。例えば、上司が部下に理詰めで追い込んでいったような事例の場合、職場におけるパワーハラスメントに該当したとしても、民事上の不法行為責任が認められる可能性は低いと考えられます。とはいえ、実際の事案を検証すると、労働施策総合推進法第30条の2に該当すれば、民事上の違法性も認められると考え得る事例が多いのが実情です)。

さらに、労災認定の場面では精神障害の認定基準である、「心理的負荷による精神障害の認定基準について」を参照する必要があります。すなわち、認定基準の対象となる精神障害を発病していること、対象疾病の発病前おおむね6ヶ月の間業務による強い心理的負荷が認められること、業務以外の心理的負荷及び個別要因により対象疾病を発病したとは認められないこと、といった別の考慮要素を検討する必要があります。

一口で「パワーハラスメント」といっても、用いる場面によって基準が異なることは意識しておきたいところです。

 

2.パワーハラスメントを放置した場合のリスク

上記1.でも記述した労働施策総合推進法では、事業者に対する措置義務として、パワーハラスメントに関する相談があった場合、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認を行うよう義務付けています。そして、パワーハラスメントの事実が確認できた場合、

・被害者に対する配慮措置を速やかに講じること

・加害者に対する措置を適正に行うこと

・再発防止に向けた措置を講じること

を求めています。

これに違反した場合、事業者は次のようなリスクを負うことになります。

 

(1)民事上のリスク

事実関係を迅速かつ正確に行わないこと、あるいは偏った調査を行ったことにより二次被害が生じた場合、事業者は安全配慮義務違反等を理由とした損害賠償責任リスクを負うことになります。

ところで、調査が完了していない段階であっても、事情によっては被害者と加害者との接触を禁止する(執務場所の変更、自宅待機処分など)といった対応が求められる場合があります。これを怠ったことにより二次被害が生じた場合、やはり事業者は損害賠償リスクを負うことになります。

 

(2)刑事上のリスク

パワーハラスメントの内容によっては、暴行・脅迫・強要・名誉毀損・侮辱などの刑法上の犯罪に該当する場合があります。この場合、パワーハラスメントを行った加害者本人が刑事上のリスクを負うのであって、事業者が刑事上のリスクを負うわけではありません。

しかし、上記(1)でも記載したような、パワーハラスメントの事実を認識しながら、特段の対策を講じることなく放置したことで二次被害が生じた場合、理屈の上では不作為の共犯として刑事上の犯罪に該当するリスクが付きまとうことになります。

特にパワーハラスメントの被害により重大な結果を招いた場合、実際に起訴されるか否かはともかく、事業者及びその代表者や役員が捜査対象となる可能性は十分に想定されます。

 

(3)行政上のリスク

労働施策総合推進法に違反した場合であっても刑事罰が科せられることはありません。

しかし、事業者が必要な対応を行わない場合、行政は指導勧告を行うことができ、当該指導勧告に従わない場合、行政は事業者名を公表することができると定められています。

公表されたことでマスメディア等が報道した場合、昨今の風潮からすると世間からの非難を浴びるなどして対応に苦慮することになります。

直接的には行政上のリスクとは言えませんが、巡り巡って風評被害等が生じる可能性があることは押さえておく必要があります。

 

(4)その他のリスク

上記(3)で記載した風評被害はここに分類されるべきリスクともいえます。

それ以外にも、必要な対策を早急に講じないことにより被害者本人の労働意欲が低下し、業務に支障を来すといったリスクもあれば、症状が悪化する(PTSD等)ことで賠償しなければならない損害範囲が拡大するリスクが考えられます。

一方、パワーハラスメントに対して適切な措置を講じないことで職場環境の悪化や生産性低下など、被害者以外の他の従業員への悪影響もリスクとして想定する必要があります。

 

3.パワーハラスメントに該当する事例

(1)パワハラ指針の6類型

厚生労働省が従前より6類型を紹介しており、現場実務でもこの類型を参照しながら対応しているところがあります。

もちろん、この6類型に該当しないからパワーハラスメントに該当しないと判断されるわけではありません。しかし、あまりにも有名であり、これを知らないことには話にならない…という段階にまで至っていますので、パワハラ指針に記載されていることをそのまま引用します。

 

イ 身体的な攻撃(暴行・傷害)

(イ)~該当すると考えられる例~

① 殴打、足蹴りを行うこと。

② 相手に物を投げつけること。

(ロ)~該当しないと考えられる例~

① 誤ってぶつかること。

 

ロ 精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

(イ)~該当すると考えられる例~

① 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む。

② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。

③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。

④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

(ロ)~該当しないと考えられる例~

① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をすること。

② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること。

 

ハ 人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(イ)~該当すると考えられる例~

① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。

② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

(ロ)~該当しないと考えられる例~

① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。

② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること。

 

ニ 過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

(イ)~該当すると考えられる例~

① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。

② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。

③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

(ロ)~該当しないと考えられる例~

① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること。

② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること。

 

ホ 過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(イ)~該当すると考えられる例~

① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。

② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

(ロ)~該当しないと考えられる例~

① 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること。

 

ヘ 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

(イ)~該当すると考えられる例~

① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。

② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

(ロ)~該当しないと考えられる例~① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと。

② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

 

(2)現場で該当性判断に苦慮する事例

現場実務で従業員はパワハラだと主張し、事業者は適切な業務遂行だと反論するパターンはいくつかあるのですが、ここでは代表来てな3パターンをあげておきます。

 

・退職勧奨とパワーハラスメント

退職勧奨を行うこと自体は問題ないのですが、職務熱心(?)な担当者が対象従業員に対し、執拗かつ威圧的にあるいは屈辱感・恐怖感・不安感等を与える態様にて退職を迫り続けるなどした場合、パワーハラスメントに該当することになります。

要は退職を強要していると受け取られても仕方がない場合は、パワーハラスメントが成立することになるのですが、違法性の線引きはやや難しいところがあります。

 

・注意指導とパワーハラスメント

注意指導する行為者と、注意指導を受ける対象者との捉え方・評価の食い違いが大きい場合があり、非常に判断が難しくなるケースが多いようです。

ただ、具体的にどのような言動で注意指導を行ったのかという“事実関係”については、意外と双方の主張が合致することが多いという特性があります。結局のところ、当該言動の“評価”をどのように行うのかによって結論が変わってしまうのですが、業務上の必要性があったのか、人格非難を伴う言動となっていないか、衆人環視での言動となっていないか、相手の属性・状況に応じた言動となっているか、必要以上に長時間・複数回にわたっていないか等々を考慮し、主観的判断を排する意味で複数人の見解を得ながら判断するほかないと考えられます。

 

・人事処遇とパワーハラスメント

人事処遇にも色々なものがあるのですが、よく問題となり得るのは配置転換と人事評価ではないかと思われます。

まず配置転換ですが、従前は不当な動機・目的が無く業務上の必要性が認められれば配置転換は適法、したがってパワーハラスメントは成立しないという枠組みで判断する傾向があったようです。しかし、最近では家庭環境(子どもの教育、配偶者や親の介護など)を考慮し、著しい不利益を与えるものとして配置転換は無効、したがってパワーハラスメント成立とする事例も多くなってきています。

もちろん、配置転換は有効であるもののパワーハラスメントに該当するといった個別判断が行われることもありますが、いずれにせよ従前のような配置転換は会社の裁量で行うことができ、パワーハラスメント成立の余地はないと安易に考えることは禁物といえます。

次に人事評価ですが、たしかに会社の裁量的判断が重視される傾向があります。しかし、例えば周囲の従業員と比較して対象従業員のみが著しく評価が低いという場合、なぜ評価が低いのか合理的に説明できないと、不当な動機・目的ありとしてパワーハラスメントに該当するという判断もあり得ます。

 

4.パワハラ防止法によって求められる対応

これについては、厚生労働省が公表しているパワハラ指針(事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針)を参照することが必須となります。

ここでは4つの講ずべき内容と講ずることが望ましい事項に関し、そのポイントのみ解説します。

 

(1)事業者の方針等の明確化及びその周知・啓発

トップが明確なメッセージを社内に発信すると共に、パワーハラスメントに対しては厳正に対処することを従業員に知らしめることが重要となります。

 

(2)相談・苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

社内に相談窓口を設置することは当然のこととして、相談担当者に必要な教育等を行い、相談者の状況に応じた対処ができる人選配置と現場対応力が求められることになります。

 

(3) 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

上記2.頭書に記載した内容となります。

 

(4)上記⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置

ここでのポイントは2点です。

・パワーハラスメントに関する相談はセンシティブなものを含むプライバシー情報が満載なので、相談担当者への教育を含むプライバシー保護措置を事業者は講じると共に、相談しようとする従業員に対してプライバシーは保護されることを周知し不安を解消させること。

・パワーハラスメント相談及び相談への協力を行ったことに対して不利益措置を講じないことはもちろん、不利益措置を講じない旨周知し不安を解消させること。

なお、パワハラ防止指針に記述していることはもっともなことではあるものの、例えば、相談を受け調査を行う場合、プライバシー保護がかえって調査の障害となったりします(相談者が匿名での調査を希望した場合、調査に限界が生じるため)。また、初期対応として加害者と指摘された人物と相談者との切り離しを行ったところ、事業者の知らないところで加害者より報復措置を受けたなど、なかなか事業者の思うような処理ができないということもあります。

これらの現場の悩みについては、弁護士などの第三者に相談しながら対処することが望ましいといえます。

 

(5)義務付けるわけではないが、取り組むことが望ましいとされる事項

余裕があれば取り組むべき…というニュアンスが含まれますが、可能な限り対応したい事項として次の3点が記述されています。

・セクハラ、マタハラ等のハラスメント窓口と一元化すること

・従業員間のコミュニケーション能力向上等を図り、パワーハラスメントの背景要因を解消すること

・PDCAを実行すること

 

<2022年8月執筆>

※上記記載事項は弁護士湯原伸一の個人的見解をまとめたものです。今後の社会事情の変動や裁判所の判断などにより適宜見解を変更する場合がありますのでご注意下さい。