第1回労働審判期日に向けての準備

第1回労働審判期日に向けての準備

1 答弁書の作成

 弁護士に依頼した場合は、弁護士に答弁書案を作成してもらい、それに対して加除修正を依頼するという形になるかと思います。

 

 タイトなスケジュールなため、どうしても会社も十分な検証時間を確保しづらい実情があるかと思います。しかし、「弁護士が作成した文書だから問題ない」と安易に思うことは禁物です。また、「間違っていても後で訂正すればよい」と考えることも回避するべきです。

 

 なぜなら、弁護士も十分な検討時間が無いまま作成せざるを得ないため、経験則に基づくストーリー(要は、おそらくこうであろうと思いこむこと)に基づいて答弁書を作成することになってしまうからです。この弁護士が思い描いた「経験則に基づくストーリー」が会社の把握している事実関係と合致する場合はもちろん問題はありません。しかし、ズレが生じてしまった場合、最初は小さなズレでも、後々大きな相違になってしまい、後で述べる第1回労働審判手続きにおける審尋段階になって、その相違点が致命傷となってしまうこともあるからです。

 

 弁護士も、会社側が認識している事実関係を正確に記載したいと考えます。
 遠慮することなく、少しでも違和感があるなら弁護士に指摘し、意思の疎通を図ることでズレをなくしてくことが必要です。

 

 なお、労働審判手続きで主張した内容と、労働審判がまとまらず訴訟となった場面における主張内容とに相違が生じた場合、表面上は訂正が可能です。が、主張の信用性に事実上の悪影響がでるように感じることも多いです。

 

 

2 審尋(尋問手続き)のための想定問答

 繰り返し記載している通り、労働審判手続きは、第1回労働審判期日で全ての証拠を提出するのが原則です。この証拠には、書類等の物証はもちろんですが、証言・陳述と言った人証も含まれます。
 つまり、第1回労働審判期日では、いわゆる尋問手続きまで行われることになります。

 

 ただ、通常の裁判のような、まず会社側の弁護士が質問し、申立人側の弁護士が質問するという交互尋問形式をとりません。裁判官(労働審判官)が主導的に質問を行っていき、補充的に2名の労働審判員が質問を行うという形式がとられます。

 

 先ほども記載した通り、この審尋手続きで、会社側の担当者がポロッと弁護士が想定していたことと異なる証言を行ってしまい、初めて会社の認識と弁護士の認識に相違があったことに気が付くということも残念ながらあります(そして、こういった場合はたいてい会社側に不利に作用することになります)。

 

 したがって、どういった受け答えを行うべきか、想定問答を行うべきなのですが、実際には十分な時間を確保できないのが実情です。会社側の担当者としては、最低限、答弁書に記載した事項を頭の中に叩き込む、つまり答弁書に記載した内容とは矛盾する発言を行わないよう心がければよいかと思います。

 

 

3 解決方針の検討

  労働審判手続きの特徴として、上記②として「原則話し合いによる解決(調停手続き)を目指すことが多い」と記載しました。

 

  事案の内容や裁判官の考え方(個性というべきか)にもよるのですが、第1回労働審判期日の段階から、話し合いによる解決を目指した和解協議が行われることもあります。

 

  弁護士に依頼している場合、ある程度の事案の見通しを示してくれるかと思います。
  その見通しを踏まえつつ、たとえ表面上は徹底的に対立しつつも、一方で落とし所はできる限り検討しておき、第1回労働審判期日に臨んだ方がよいかと思います。